银行员工入职会计培训

分类：会计基础 丨 发布时间：2022-11-18 12:27:25 丨 作者：学乐佳 丨 浏览量：141 银行新员工示范培训计划 时间过得太快了，我们的工作进入了一个新的阶段。我们应该为我们未来的学习做好规划，制定计划。那么如何制定方案才能发挥最大效果呢？以下是小编整理的银行新员工培训计划范文。欢迎阅读收藏。 一、培训目的： 1.引导员工思维，围绕员工目标，塑造积极心态，树立职业意识，提升职业素养，强化员工严格严谨的态度和务实精神，从而实现企业和员工的快速成长； 2.员工了解自己的兴趣特长，准确定位职业方向，从而提升员工的稳定性和忠诚度，实现有效的留人、育人、入职； 3.帮助企业与员工有效沟通，实现高效团队，进一步塑造新员工爱岗敬业、干事创业的企业文化，提供世界一流的产品和真诚的服务； 4.帮助员工养成一流的银行服务礼仪，提升个人和企业的美好形象。 5.充分认识服务营销的重要性，掌握现代银行必须具备的营销理念，并掌握在实际操作中的应用。 二、课程对象： 银行招聘的新员工和入职两年内的新员工。 三。课程介绍： 新员工如何才能最快地融入公司？新人如何为心态良好、业绩突出的企业创造产出？这是每一个成长中的企业必须面对的问题。 一个新人在企业的成长和发展，要经历一个漫长的过程：新人一般需要6个月左右的时间才能摆脱外人的心态；而一个新人要真正理解和接受公司的文化，为企业创造价值，需要2年甚至更长时间。 “如何在短时间内为新人建立归属感？如何让新人更好地理解和融入企业文化” “如何让新人快速进入工作角色并建立良好的同事关系” 所有这些问题都是企业经常面临的。 四、课程模式： 按照员工能力的冰山模型：冰山上（职业资格、职业技能、职业规范）和冰山下（职业心态、职业道德、职业意识），从冰山深处的隐形部分开始，最终落实到冰山上的显性部分。 五、教学方法： 启发式教学、互动式教学、体验式学习、小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏，授课老师将多年的实际工作经验和案例以开放式的方式与学员分享。 从现在开始，紧紧围绕商业银行战略目标和工作重点，把培训作为推动战略实施的重要手段，充分发挥培训在提高绩效、增强企业竞争力方面的作用；树立人才投入理念，树立科学培训理念，加大培训投入，提高培训投入产出意识，各级上下联动，各部门密切配合，形成培训一盘棋；加强培训需求调研和培训效果评估，强化培训规划、开发、组织和管理职能，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训教育体系，确保培训质量，强化培训成果转化；将培训与员工职业发展相结合，有效调动员工培训积极性，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学、人人有机会学、人人主动学的良好氛围。 主要措施： （一）健全培训组织和责任体系。 1.成立培训领导小组，决定全行培训方针和重点。 2.分管行长负责辖内员工培训工作，通过多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工的培训规划和发展指导，根据发展经营战略及时指导培训工作。 3.加强培训工作考核，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。 （二）通过学历学位教育管理、培养项目管理、培养积分管理、兼职教师管理 、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定与管理、培训课程开发管理等制度，完善培训支持保障体系，形成一整套教育培训体系，促进各项培训工作规范有序进行。 （三）继续以分层组织实施培训为基本模式，实施差异化培训方案。按照员工类别建立素质模型，并在此基础上针对每一个类别建立一套支持员工素质提升的培训课程体系和相应的重点课程。 针对管理岗位、专业技术岗位、经办岗位三个层次的人员，细分岗位类别，通过建立科学的素质模型，为每一类从业人员建立完整的培训课程体系，明确每门岗位培训课程的主干课程和非主干课程，确定每门课程对应的培训学分和要求，建立培训学分管理。 在金融业日趋激烈的全球化竞争中，我国银行业的当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析了国内外商业银行的差距，对比了国内外商业银行培训体系的现状，结合笔者从事相关工作的实践和体会，提出了建立商业银行员工培训体系的建议。 在市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。改制上市的国内商业银行或股份制商业银行，人员规模较大。如何盘活人才存量，尽快提高人才数量和质量，改善人才结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的迫切需要。当务之急是建立和完善银行员工培训体系，加强对中国银行业员工的培训。 客观评价和分析当前我国银行业的竞争态势，引导我国银行业抓住机遇，确保平稳过渡，争取在国际金融竞争中的有利地位，对于我们制定竞争战略、保持金融业健康发展、深化金融体制改革具有全局性意义。 商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：实际竞争力指标（包括市场规模、资本充足率、资产质量和 安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力和国际业务能力）；潜在竞争力指标（包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理和内控机制），现实竞争力是指银行在当前条件下的生存能力，潜在竞争力代表了实现这种现实竞争力的过程。 我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行的差距。 （一）盈利能力的比较 在“分业经营”的管理模式下，国内银行经营的同质化导致了行业内同级别的低水平竞争。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率和资产盈利能力，即存贷利差收入，其占比超过银行新入职员工的岗位培训计划；薄弱环节仍未摆脱类型少、收入占比低、盈利能力差的局面，其整体盈利水平在10个银行新员工工作培训计划以下。 20世纪最后十年，美国银行业信贷业务日益萎缩。为此，采埃孚和美联储相继出台一系列政策，推动商业银行业务多元化。比如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大型银行全面“转产”，发展以金融衍生品交易为主的补充业务。正是这些政策的相继出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。20世纪90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现两位数增长；非利息收入占银行整个营业收入的比重从20xx年和20xx年的35提高到20xx年。到20XX年，美国商业银行实现创纪录的美国亿美元净利润，比上年有所增长，非利息收入占当年银行总收入的比重接近50%。需要强调的是，大行从关联业务中获得的利润，其实远不止总收入的50%！自上世纪90年代中期以来，金融衍生品交易产生的利润 挤兑已成为全球约100家最大商业银行的主要利润。 中间业务作为未来银行业务发展的方向，其盈利水平代表着银行创造高附加值金融产品的能力，而其收益水平将更好地反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务盈利能力弱的主要原因是政策因素，但归根结底是缺乏熟悉中间业务的人才。 （二）银行对中高端客户私人业务服务能力对比 近年来，美国银行将过去用于企业客户的部分服务，用于为中产阶级以上的“高端客户”提供私人金融服务。除了银行自身或外部的投资专家，税务专家或公正机构的公证员也可能为这些“高端客户”提供金融服务。他们共同的任务是为每个客户量身制定一些商业计划和投资计划，把他们当作小机构（或小公司客户）来对待，使他们的金融资产能够规避风险、保值增值。 国内商业银行近两年才开始尝试建立个人客户经理团队，服务高端个人客户的战略转型才刚刚起步。他们处于向客户推销银行产品的阶段，根本谈不上为客户理财和规划；个人客户经理团队在从业经验、知识结构、对国际规范和国际标准的了解和熟悉程度等方面与国外商业银行存在较大差距。 （三）传统银行利用网络走出新路径的比较 十年前，一家名为“SecurityFirst”的美国网上银行诞生了。它的诞生成为美国整个银行业全面转型的先导。这家银行通过网络技术手段，为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询、交易支付等多种传统银行服务。网上银行借助网络手段，不需要在全球各地建设营业网点，不需要雇佣大量柜面操作人员，不需要支付昂贵的办公费用，因此其运营成本仅占营业收入的15%，仅为传输 全行的1/4。比尔·盖茨预言：“随着网上银行的出现，传统银行将是21世纪灭绝的一群恐龙。”为了生存，近年来，各国传统银行纷纷拿出巨资，为银行新入职员工建立自己的网上银行岗位培训计划百科全书。美国人长期使用信用卡，在计算机渗透和互联网方面领先世界，所以美国人很容易接受网上银行 目前，美国传统银行办理的存贷款业务几乎全部转移到网上银行。花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行服务，还可以为企业客户提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统、运用知识进行市场营销。 国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势。招商银行、建设银行、工商银行紧跟潮流，在国内市场占据一席之地。但以国际水平衡量，差距仍然很大，症结之一是银行技术人才数量和质量不相适应。 综上所述，无论是实际竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行的差距都体现在人员的知识结构和知识水平上。 《银行新员工模范培训计划》相关文章： 1.新的入职培训方案 2.新员工模范培训计划 3.新员工入职计划 4.新员工培训计划 5.新员工模范培训计划 6.酒店员工入职培训 7.员工入职培训 8.公司新员工培训计划