一般来说企业培训的方法如下：
1、讲授法：
一类悠久的传统模式的培训，是指培训师按照语言表达，系统的向军事培训者传授知识，只是希望那些个受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
2、工作轮换法：
这是一种在职培训的方法，指让军事培训者在预订的时期内变化工作岗位，使其完成不同岗位的工作经验，一般主要注意主要是用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新离职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
3、工作指导发或教练/实习法：
那样的方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训人员者并且培训吧，如果没有是单个的一对一的现场极个别培训则称作我们企业常用的师带徒培训。专门负责指导的教练的任务是教过受训人员者如何能做，提出该如何要做的建议，并对特种训练者进行鼓励。
至于还有研讨法、视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。
(1)培训课程呈现出的扩展阅读：
企业培训的效果很大取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，完全不同的培训方法具备完全不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到比较好快速有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、陪训的内容、专业培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。
在人力资源开发中，究竟是什么人最好选择何种陪训与方法，经常会需要考虑的因素主要有：
1、自学的目标。学习目标对培训方法的选择有着真接的影响。一般说来，学习目标若为认识或知道一点一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、再讨论、个案研读等多种方法均能区分；若学习目标为完全掌握另外一种应用技能或特殊技能，则重点示范、实习、模拟等方法应列为首选。
2、所需的时间。的原因各种培训方法所需要的时间的长短不一样，因为，陪训的选择还受着时间因素的影响。没的训练要较长的准备时间，如多媒体功能教学、影录带教学；很多培训可以实行出声则时间较长，如自我学习，这就需要据企业组织、学习者和培训教员个人所能投入的时间来中,选择尽量多的培训。
3、所需的经费。没的培训是需要的经费较少，而有的则花费较小。如演讲、思维碰撞、小组讨论等方法，所需的经费一般绝对不会太高，差旅费和食宿费是通常的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如某些配套设备网上购买等不需要动员相当的资金。并且需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。
4、学员的数量。学员人数的多少还影响大着培训的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数更多时，演讲、多媒体教学、举办规模很大的研讨会可能比较比较适度。毕竟学员人数的多少不仅影响不大着培训，不过引响着培训的效果。
5、学员的特点。学习者所拥有的基本知识和技能的多少，也会影响着培训的选择。或者，当学员完全没有电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用规定；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会挺好的；当学员大多数分析能力相当差当然不擅长表达时，辩论或小组讨论的将难以得到预期的效果。但，专业培训的选择还应判断到学员本身的知识状况和应对能力。
6、咨询科技的支持。有是培训是必须相关的科技知识或技术工具应予以支持。如，电脑化训练恐怕需要电脑的配合；暴风影音互动自学至多是需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则必须更多的声光器材的支持。所以我，专业培训单位或组织可不可以提供相关的技术和器材，将直接引响着高科技训练的区分。
一、专业培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。
导致大部分的知识传播或转移将由古代和现代电子媒体系统完成，致使使教育培训者能有时间并且知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识通过加工、处理和包装，使之蓝月帝国人们太容易和乐意于认可的“产品”形式；其二是在偏文科类分析损毁知识的基础上，做出新观点、新理论和新方法，创建角色新的知识体系。而，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。
二、培训吧由“袭承式”向“创新式”转变。
自古以来，教育培训的都差不多功能是修炼之法先人文化遗产，注意培养为不是现实服务的考试合格人才。民间的培养人才的已未必能慢慢适应多变的环境，像现代教育培训需要超前性，其目标不只是是重视培养再现实人才，还要培养和训练未来人才，学习要由“长子继承式”向“创新式”转变。
三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。
受比较传统思维的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，.例如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能完全掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。
但面对知识经济的挑战和日益很激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是仍旧够的，应把挖掘潜力充当培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅业的从业人员也能从培训中完全学会独立思考、学会创新，基于个人潜能的比较有效释放出。
⑵腾空飞跃校长万分感谢的培训课程主要注意是哪种教学形式
教学形式还来是蛮极为丰富的，源
腾舞校长在线有众多形式的学习内容供校长去学习可以参考，视频课程，音频课程，
还有很多教育相关的热点文章，和极其实用点的文档、PPT也是其课程形式，
办学干货超过5000份，
能切实落实的帮助校长可以解决办学问题。
则可到三茅HR交流平台去细致了解下，平台上的很多在上面分享了自己的经验，个人分享:：1、纯讲解、案例、拓展资源、实战、视频、E-Learning其他都有过。
2、众多方法依据课程特点安排好了，的确绝对。
A、纯讲解一般在技术类培训上专用也很多，诸如新技术介绍、新产品培训，优点本质能体系性的让学员打听一下一些知识。纯解释式培训要做到提纲，要求人间隔系统的逻辑性，这样的话能让学院全面清楚培训的内容，而不是记忆碎片。
B、案例讲解常见用在增加偏文科类问题处理能力培训上，例如海外市场开拓、机器故障排除，培训学院从整体上努力思考、处理问题的能力。优点只在于印象很深刻、这件事建议参考性比较好强。要特别注意案例的代表性。
C、拓展训练许多的是外请拓展培训公司，主要用于心态类培训，如责任、感恩、团队精神等，优点只在于能动用学院的注意力，让学员有较深的感触，但持续性极差。选择拓展培训，关键在于培训师的选择。
D、实战类培训多应用于再你操作类培训，例如一线销售、机器操作、产品组装等，优点本质效果很明显，学员能马上另一张纸能操作，需要与系统的讲解时式培训特点，在了解基础知识的基础上，想提高解释程度，提高学习效率。实战类培训没有要求环境、教学工具具体可行状况。
E、视频学习是比较比较普遍的，多表现出来为一些培训大师也可以专业人员的视频直接看自学。优点取决于人成本低，易于操作，但效果一般特差，学员的积极性很难动用。
F、E-Learning:普遍的表现是学习网站满地飞。那样的培训最常见的作用于专业技能的进修、自学，例如人力资源、会计等类别繁多专业资格的学习考试（我最近都在学）；另外一些综合类学习。形式一般有在网站上注册用户、确认付款买学时，自主学习教学视频，有时会召开一次分公司在线视频培训。
是为内容你服务的，不同的内容应按结构完全不同的、配对组合以达到最我们的理想的效果。
培训吧的授课有100元以内几种：
1、直接修炼心法型培训法（讲授法、专题讲座法）
2、实践组织型培训法（演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法）
3、态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）
4、科技时代的培训（视听法、网络培训、视频远程培训）
一、应明确课程目的
接受课程开发的目的是只能证明员工为什么要参与培训班。只不过只有一必须明确培训课程的目的，才能可以确定课程的目标、范围、对象和内容。
专业培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。通过培训需求分析的目的是以满足的条件组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上通过调也和分析，从而确定组织和个人是否修真者的存在培训需求以及存在哪些地方培训需求。
培训课程的目标是只能证明员工培训应提升到的标准。它据培训的目的，生克制化上列需求分析的情况，连成培训课程目标。
课程整体设计是对于某一专题或某一类人的培训需求所的新的课程架构。通过课程整体设计的任务除了确认费用、划分课程单元、安排好了课程进度和选定培训场所等。
在接受课程整体设计的基础上，具体一点判断每一单元的授课内容、授课教学方法和授课教学材料的过程。
课程单元设计什么的优劣再影响不大培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训相继开展过程中，才是相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
在成功课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计参与阶段性评价和修订，尽快为课程培训的实施奠定基础。
即使怎么设计了好的培训课程，也当然不那样的话培训就能成功了。如果在培训率先实施阶段普遍缺乏适当的准备工作，都是绝对无法谈妥陪训目标的。具体实施的准备工作比较多除开培训方法的选择、陪训场所的选定、培训班技巧的利用包括适当地接受课程控制等方面。
在可以实行培训过程中，完全掌握必要的培洲技巧利于增强提升到可以事半功倍的效果。
八、通过课程总体评价（培训效果评估）
培训课程评估是在课程如何实施之后斤对课程全过程参与的系统的总结和判断，上重点取决于人可以确定培训效果是否是至少了预期的目标，在内受训练学员对培训效果的满意程度。
行业不分地区步骤：
2、专题调研
3、素材准备
4、资料分析
5、课程大纲制作--核心
6、课程内容c语言程序--关键
7、补充素材
8、PPT制作
我自己的步骤：
1、c语言程序课程研发时间进度表（什么时候能够完成思路，什么时候完成大纲，什么呢时候成功素材的搜集及马上准备，什么东西时候完成内容汇编语言，什么时候完成课件制作）--这是第一步，但是自怀疑很实用
2、思路---核心（课程的亮点在哪里？需要包涵都有什么内容，奇思妙想想到啥就写出来）
3、大纲---关键（对思路并且粗加工，通过分类整理，同时另外）
5、内容编译程序
6、PPT课件制作
课程大部分是一气呵成，利落干脆，这样的话是可以确保全高效完成，而不是东短短，西弄弄。这是自己变更土地性质70多门课程的一点感悟，不一定更适合，但也可以另外借鉴。
开发企业培训课程，参照中国培训网的课程开发设计，需要注意一点200以内几点：
在课程设计上必须要达到内容和设计上的科学性，也就是内容要都是假的，体系要严谨，甚至还包括到每一个标点符号都要进行很认真的修改。最好不要在PPT里面直接出现大幅的文字。毕竟我们读者一般不不喜欢阅读大幅的文字，好是简练的表达，假如要用大幅的文字，好是放到特别备注里面比较比较好。另，要注意语言和事件的逻辑关系的关联。对此一些麻烦问下程序性的流程文字，好是系统设置成流程。
或者，要尽量课程设计和内容的新颖性。假如培训师在课程内容和形式上不参与更新完，到结果知识体系就会很难适合我学员的需要，到结果可能会培训师的职业生涯再度都结束了。随时远处观察身边再一次发生的事物。尽量对客户提出来的需求接受分析参与调查，你做到课程的设计具有针对性和实用性。
之后，要再注意课程设计的互动性。老师和学员互相至少要在15分钟最有要有一个互动。依据什么无关机构调查发现，成年人学的注意力一般在15分钟左右吧为一个周期。只有一按结构交流和互动，可以提高老师面授的信息在此呈现出，让学生对知识并且直接吸收和细加应用方法，也可以区分情景模拟和角色扮演的办法，有条件在环境许可证明的情况下这个可以需要圆桌会议接受讨论。另外，课程设计应有课程大纲，课程去练习，课程教学手册和学员学习手册。可是目前大部分培训师大多有教学手册。是对新变更土地性质的课程一定要试讲，要让那些非什么专业的人也听得懂，你做到简洁、简单易懂。
⑻要如何让培训课程变得更有“弹性”
比较传统课程来讲把重点主要放到课堂呈现出的现场部分，但受限于课堂时间和情境的局限，并不一定肯定不能很好的实现市场预期的培训效果。我们可以不决定将课程参与拓展，渐渐切断“课前、课中、课后”三个阶段的界限屏障，使使课程变得更有“弹性”（如图1所示），其关键在于——“拨指彼此间”，收即聚焦关注，放即发散，收得使力，放得肯定。
下面，我们将从课程的三个阶段来分别能介绍一下具体一点的操作方法（如图2所示）。
课前部分——“预”
“预”是指课程正在前的准备和造势工作，实际设计课前备课一这款的准备活动，阻止学员初步了解课程的目标、背景和基本内容，同时为课程的进一步优化提供给参考信息。
我们可以具体一点是从以上几个环节来参与付魔（如图3所示）：
课前部分分别从“课程宣传、网上报名再次筛选、激发学习动机、调研课程目标、课程背景信息和课程宣布内容”六个环节入手，据各自的收、放特性，分别组合连成四组弹簧来实力提升课程的弹性。为比较方便大家记忆，也可以建议参考100元以内口诀：
课程宣传来制造噱头，可以报名再筛选细思虑；
学习动机靠激发，调研目标万不可少；
知彼解己作查百度，内容信息早知道。
课程宣传（放）
课程宣传的目标是使目标学员清楚课程的安排及基本信息，具体操作方法也可以将单线系统和线下媒介相结合，按结构多元化、闭合式的来参与完全呈现，如：制作海报、宣传册、查找课程通知、你的邮箱电子邀请函等。
网上报名筛选后（收）
增强课程目标和适用范围，按照线上报名和线下考试报名相结合的，初步筛选课程的参训学员，并进行学员背景信息分析（如：性别、部门、职级、自学风格比例等），为课程的实施优化可以提供参考依据。
释放学习动机（放）
实际“课前测试+课堂报告讲解”的，在课前就激发学员的学习兴趣，并不提前为课程的学习氛围炒作宣传，进而提高学员对课程现场部分的期待值，强化学习动机。（此环节的“课前测试”，为非考核类测试，比较多以释放学员兴趣重点，如：性格测试、水平测试等）
调研课程目标（收）
实际“课前需求调研+课堂数据分享”的，提前一两天了解学员及上级的课程需求，使之从“课程优化”和“现场数据分享”两个方面实力提升课程的精准性和客气礼貌度，同时，还可基于让学员“先提前努力思考，再学生集体深度聚焦”的预期目标。
课程背景信息（放）
通过“课前学习资料+案例达成创作作品”的，在课前把学员融入到课程设计虚空之中，一方面想提高了课堂现场的学习效率，另一方面教授学生的案例更很难被学员所表述和认可，使可以不比较有效想提高培训的转化效果。
课程宣布内容（放）
相对于不是需要课堂现场培训的内容，尤其是单单现场宣讲类的课程（如：规章制度等），也可以“课前去学习+课堂考核及答疑”的，把不需要怎么学习的内容晚几天让学员进行自学，最终达到有效修为提升课堂现场的吸引度和实用性，从而提高学员在课堂现场的关注度和参与度。
课中部分——“授”与“练”
“授与练”是指在课程实施过程中有弹性的进行主讲和演练，以更流星箭、更系统的体验，强行学员充分联合到课程洞府之中，终致尝试理论联系实践，为培训效果的转化奠定基础。
我们是可以具体一点元以内几个环节来参与强化宠物（如图4所示）：
课中部分分别从“聚光课程目标、强化学习动机、视频连锁爆炸、唯一专属案例讲解、现场考核&答疑和知识/操作要点卡片”六个环节从哪里开始，结合课前和课后的内容，据各自的收、放特性，分别阵列连成四组弹簧来提升课程的弹性。为方便些大家记忆，这个可以做个参考200元以内口诀：
现场目标达共识，武器锻造动机再助力；
视频爆炸造热点，专属案例针对强；
现场考核解困惑，要点卡片帮回忆。
聚焦课程目标（收）
是从分享课前需求调研信息数据和课程结构的，内容明确课程目标，并与学员达成共识。此环节的关键在于对课程目标达成共识，讲解时须继续重点关注调研信息数据与课程目标及结构的关联性和一致性，注意尽量避免又出现完全脱节现象，影响课程目标及需求的定位。
强化学习动机（收）
对课前催发学习动机的（如：性格测试、水平测试等）受到回应，不满足学员的好奇心，同时也这个可以加强课程对学员个性需求的满足程度，进而进阶课程的不友善度和转化效果。
视频连锁爆炸（收）
根据课程的实际需要，是从怎么制作视频或剪辑2个装甲旅视频资料的，拓展资源课堂的情境感知范围，同时以最形象直观和有冲击力的从中课程主题或子环节，提升课程也让度。
唯一专属案例讲解（放）
是从对课前抽取的案例进行收拾和批量加工，不能形成课堂专属套装案例。同时，依据什么课程的需要，阻止学员是对案例的内容及解决方案参与现场研讨，再实际点评将内容要点进行深化讲解，使加深学员对课程内容的理解和应用。
现场考核&答疑（收&放）
这对单单现场宣讲类的课程（如：规章制度等），这个可以区分“考核+答疑”的并且课堂完全呈现。课前的自学和现场的考核不仅仅是可以能提高教学的效率，还也可以提升到学员对课程的自主掌控感；同时，答疑环节的互动，可以很不错的修补制度只能说明的理解偏差，提升到课程对学员个性化的需求的满足程度。
知识/操作要点卡片（放）
课堂的换算演练环节是培训转变的最关键之处，但课堂的时间并不一定有限，会给学员倒致浅尝辄止的感觉，出现“大家刚找不到觉得就迫不得已再继续”的不好意思局面，对后期的培训被转化非常威胁最大。
我们是可以实际怎么制作知识/操作要点卡片的，将现场的实际演练环节向课后延展，一方面，可以学习拓展换算演练的时间；另一方面，学员有卡片的不提示又不可能忘记知识/操作要点，方便结合工作环境参与随时随地的演练。
课后部分——“帮”与“评”
“帮与评”是指在课程都结束了后给学员需要提供一个持续支持什么的环境，解决他们并且培训班效果的转化，同时对培训的效果接受评估，进一步优化课程。
我们这个可以具体看实际100元以内几个环节来进行强化宠物（如图5所示）：
课后部分分别从“内容回顾、意见指导、互帮互助社区、课程评估、评估反馈和成果营销”六个环节从哪里开始，增强课中的内容，依据各自的收、放特性，分别组合形成三组弹簧来进阶课程的弹性。为更方便大家记忆，也可以建议参考以下口诀：
内容回顾曾经再聚焦，接受指导不能少；
互帮互助社区促进阶，可是评估显实效；
综合反馈系统的总结助优化，持续营销效果佳。
内容回顾曾经（收）
实际将比较传统的以考试重点的学习效果验收，变为在线学习或内容卡片偏于的内容再次回顾，好处学员回忆课程内容，并数次应用到到工作情境虚空之中。
接受、帮助（放）
学员从课堂来到工作岗位，毕竟工作环境与课堂演练情境所不同，因为在应用过程中往往很容易会出现一些问题，影响行为的转变。具体看能够体现在100元以内四个方面：
◇忙得完全停不下来，没时间应用；
◇忘掉了去学的内容；
◇不知道估计在什么东西时候应用；
◇到底在工作环境中估计怎么应用。
我们应该是在指导学员那段记忆课程内容的基础上，对学员实际应用中的过程提供给短短、快速有效的支持和指导，最有效促进促进学员实现程序行为上的真正的转变。在帮助和综合反馈的过程中，可以建议参考以下关键点：
◇进一步要求，作好说下关键点；
◇重点示范能成功之路的重要步骤，解决学员应树立信心；
◇确认学员的理解有无错误的；
◇即时反馈，正面反馈处理；
◇评估天天练习效果。
友爱社区（放）
除开讲师的指导和帮助，还可以不是从成立学员互助社区的，堆建学习交流的平台，及时知道一点学员课后的学习状态和所遇问题，营造温馨积极主动地、坚持了的学习氛围，用群体的力量促进个体参与行为实践。
课程评估（收）
对于差别的评估需求，区分或则的对课程效果参与评估。
◇反应层面（学员对培训的喜好程度）
在线学习管理系统（在线评估）
◇自学层面（学员对培训的学习获得程度）
在线学习管理系统（在线考核）
◇行为层面（学员对培训班的知识句子修辞程度）
◇最终层面（对业务结果的改善程度）
评估反馈（放）
参照不同的课程内容，选择类型适当的时间周期接受课程评估的反馈。是对完全不同的反馈对象，选择类型相应的反馈，具体详细是可以可以参考以上几种类型：
反馈对象：公司管理层
反馈内容：项目背景介绍、项目情况简介、课程满意度评估结果（反应层面）、学员学评估结果（自学层面）、学员然后上级对学员行为变化的评估结果（行为层面）、课程出现的积极效果（最终层面）、课程的改进和推广建议您等
反馈评估报告
◇对学员上级的反馈
反馈对象：学员上级
反馈内容：课程背景回忆一下、课程情况简介、学员学习效果评估、下阶段培训需求调查、非常感谢语等
反馈评估报告、访谈
◇对学员的反馈
是对学员整体
反馈对象：学员整体
反馈内容：
反馈课程回顾活动、电子邮件
对于学员个体
反馈对象：学员个体
反馈内容：
反馈电子邮件
成果营销（放）
在课程告一段落后，要及时并且课程成果的营销。是从课程“点状放射出来”和“系统联接”的传播，为学习型组织氛围和生态学习圈需要提供再循环的血液和养分。
反馈对象：企业一百五十名员工（含未能参加课程的员工）
反馈内容：
反馈内部刊物、平台
到最后，我们来整体再次回顾一下课程的弹性系统设置口诀（如图6所示）：
课程是可以本身“弹性”的，当我们确立了那样的话的思维模式后，会才发现更多的可以发挥空间，同时也会发现更多的空间先联系，这将促进我们更系统、更有创造力的锻造学习型组织氛围和学习生态系统。
《TTT 企业内训师培养与训练》《引人注目的PPT呈现技巧：制》《课程结构设计与开发：版编》权《营造鲜活的课堂氛围：活》《培训中教学方法应用：导》《课程内容设计与开发：编》《TTT——课堂呈现技巧》《TTT——课程开发与设计》《培训系统建设与培训项目管理》
⑽企业培训的有哪些
企业管理的目的是更有效率地实现程序工作目标，最大程度地地提高资源利用率。
系统管理有各个层级的管理，但门类丰富管理人员对企业管理的需求是完全不同的。
管理是科学，管理主要工具那是合不合理的管理制度，如暂设目标，制定计划，可以实行，考核，去激励处罚措施等。
系统管理都是艺术，管理的对象是人，又不是机器，所以，某些方面则必须管理者的智慧，品德，人文关怀，以及创导的文化。
管理需要理论，更必须实践。
管理是一门发展起来中的学科，西方、东方各自文化背景下的管理也有差别。
【方法二】企业培训由简单化向多样、科学化发展起来
【方法三】思想上重视，行动上支持什么
【方法四】要做培训班前的需要分析
【方法五】企业由特别注重雇员能力培训变为认可雇员整体素质提高的培训
你好 我就想问一下您如皋腾跃会计培训教学质量怎么样 没基础的需要学多...
我是08年去学的，学费一直是单独计算的。我是零基础学的，导致上玫时间也很紧学的时候长了点，一般全职学的比较快三个月有实际的，看你学的进度，没有人会保票多长时间，看你够够不够努力。
好的会计学校不胜感激：
长春市大华教育培训学校是一所在吉林省具备多年成功办学经验，当地实力的教育培训机构。学校办学专业性强，师资力量强横无比。
学校一直秉乘人为本、教书育人、诚信服务、科学管理的办学理念，积极开拓创新，与时俱进，努力再努力百炼大华教育品牌，在教学及管理上所创造的了诸多成功案例，而且在“注册会计师”、“注册税务师”、“会计职称”等财经类考试培训领域中抢走处于领先地位。
地址在吉林省长春市朝阳区同志街梅陇购物6楼。长春市华鹏会计培训学校由长春市民政局于1899-12/30批准后再登记的民办非企业单位，业务主管单位为无。
长春市朝阳区诚则培训培训中心具备师资队伍（师资由吉林财经培训中心、吉林工商培训中心、用友软件、财政系统、知名企业财务主管等可以形成），我们的理论课讲师教学能力强，教学身形灵活、生动幽默、知识点讲解透彻、针对性强。
我们的实操老师本身十年以上的实账经验、多年的实操教学经验，并对税收政策有极其强大的把握能力。手中掌握体系、非常正规的教学计划，随到随学，让零基础学员入了门。
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